Giới thiệu - Ảnh chạy 2Hướng dẫn nghiệp vụ 2Liên hệ 2Đối ngoạitthd 3tthd 4tthd 5tthd 6tthd 7tthd 8tthd 9tthd 10tthd 11tthd 12tthd 13gt2gt 3

  • Bộ Luật Lao Động
  • Luật Công Đoàn

Hỏi đáp

  • Trả lời:

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 của Bộ Lao động – Thương bình và Xã hội thì tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:

    a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;

    b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

    c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;

    d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.

    Căn cứ quy định trên trường hợp thời giờ làm việc bình thường 8 giờ trong 01 tuần thì tiền lương giờ trong tháng 2 được tính như sau:

    - Tiền lương ngày

    = tiền lương tháng chia cho 24 ngày;

    - Tiền lương giờ   

    = tiền lương ngày chia cho 8 giờ.

    Trả lời:

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 của Bộ Lao động – Thương bình và Xã hội thì tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:

    a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;

    b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

    c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;

    d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.

    Căn cứ quy định trên trường hợp thời giờ làm việc bình thường 8 giờ trong 01 tuần thì tiền lương giờ trong tháng 2 được tính như sau:

    - Tiền lương ngày

    = tiền lương tháng chia cho 24 ngày;

    - Tiền lương giờ   

    = tiền lương ngày chia cho 8 giờ.

  • Trả lời:

    Căn cứ khoản 1 Điều 90 của Bộ luật Lao động hiện hành; khoản 1 Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định: tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

              Trường hợp, trong hợp đồng lao động không thỏa thuận phụ cấp, trợ cấp. Nhưng trong thỏa ước lao động tập thể và thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp có quy định các khoản phụ cấp lương, trợ cấp có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động thì khi tính tiền lương làm thêm giờ, doanh nghiệp phải cộng các khoản phụ cấp và trợ cấp.

              Theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.    

    Trả lời:

    Căn cứ khoản 1 Điều 90 của Bộ luật Lao động hiện hành; khoản 1 Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định: tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

              Trường hợp, trong hợp đồng lao động không thỏa thuận phụ cấp, trợ cấp. Nhưng trong thỏa ước lao động tập thể và thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp có quy định các khoản phụ cấp lương, trợ cấp có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động thì khi tính tiền lương làm thêm giờ, doanh nghiệp phải cộng các khoản phụ cấp và trợ cấp.

              Theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.    

  • Trả lời:

    Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Trung tâm TVPL Công đoàn Hà Nội, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

    Căn cứ pháp lý để giải quyết các vấn đề bạn hỏi được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ. Cụ thể như sau:

    1- Quy định về việc xây dựng và đăng ký thang bảng lương:

    Tại Điều 93 BLLĐ quy định:

    “ Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

    Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

              2-  Quy định về Nội quy lao động:

    Tại Điều 119 BLLĐ quy định:

    “1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

    2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

    b) Trật tự tại nơi làm việc;

    c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

    d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

    đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

    3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

    4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.”

    Khoản 9, Điều 28,  Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: "Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động."

    Như vậy theo quy định của pháp luật, đối với Công ty của bạn bắt buộc phải xây dựng  và đăng ký thang bảng lương, còn đối với nội quy lao động chỉ phải lập nếu Công ty bạn sử dụng trên 10 lao động.

    Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề bạn hỏi. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn Trung tâm TVPL Công đoàn Hà Nội.

    Trả lời:

    Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Trung tâm TVPL Công đoàn Hà Nội, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

    Căn cứ pháp lý để giải quyết các vấn đề bạn hỏi được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ. Cụ thể như sau:

    1- Quy định về việc xây dựng và đăng ký thang bảng lương:

    Tại Điều 93 BLLĐ quy định:

    “ Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

    Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

              2-  Quy định về Nội quy lao động:

    Tại Điều 119 BLLĐ quy định:

    “1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

    2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

    a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

    b) Trật tự tại nơi làm việc;

    c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

    d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

    đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

    3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

    4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.”

    Khoản 9, Điều 28,  Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: "Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động."

    Như vậy theo quy định của pháp luật, đối với Công ty của bạn bắt buộc phải xây dựng  và đăng ký thang bảng lương, còn đối với nội quy lao động chỉ phải lập nếu Công ty bạn sử dụng trên 10 lao động.

    Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề bạn hỏi. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn Trung tâm TVPL Công đoàn Hà Nội.

  • Trả lời:

    Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật đối với người lao động được quy định tại khoản 3, điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định về khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: “người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.

    Khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

    “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”

    Ngoài những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại khoản 1,2,3,4 điều 42 Bộ luật Lao động 2012 thì theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 (sẽ có hiệu lực vào ngày 1/7/2016) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tại điều 162 của Bộ Luật Hình sự năm 2015 có quy định: Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm, cụ thể:

    Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.

    Ngoài ra, người nào phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm, cụ thể:

    Đối với 02 người trở lên; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát. Ngoài hình phạt trên, Luật này còn có chế tài bổ sung là người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

    Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật ngoài nghĩa vụ phải thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu vi phạm quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 (sẽ có hiệu lực thi hành từ 1/7/2015).

    Trả lời:

    Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật đối với người lao động được quy định tại khoản 3, điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định về khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau: “người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.

    Khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

    “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”

    Ngoài những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại khoản 1,2,3,4 điều 42 Bộ luật Lao động 2012 thì theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 (sẽ có hiệu lực vào ngày 1/7/2016) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tại điều 162 của Bộ Luật Hình sự năm 2015 có quy định: Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm, cụ thể:

    Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.

    Ngoài ra, người nào phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm, cụ thể:

    Đối với 02 người trở lên; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát. Ngoài hình phạt trên, Luật này còn có chế tài bổ sung là người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

    Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật ngoài nghĩa vụ phải thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu vi phạm quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 (sẽ có hiệu lực thi hành từ 1/7/2015).

  •           Người lao động (nam) hiện 59 tuổi, HĐLĐ không xác định thời hạn nhưng đóng BHXH 10 năm sang năm người lao động đủ 60, Công ty cho người lao động nghỉ việc có được không? Vì nếu cho nghỉ hưu phải đủ 2 điều kiện: tuổi và thời gian đóng BHXH, nếu chờ đủ thời gian đóng BHXH thì người lao động 75 tuổi. Công ty không thể sử dụng người cao tuổi vì ảnh hưởng giờ làm việc và công việc đặc thù. Như vậy, cho người lao động hết tuổi lao động nghỉ việc sao cho đúng luật hiện hành?

                Vì luật chưa nói rõ cho người nghỉ việc theo điều mấy, lỡ áp Công ty đơn phương chấm dứt Điều 38 thì chưa đúng, mà theo nghỉ Hưu Điều 187 cũng chưa đủ điều kiện do không bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, nói người lao động viết đơn thì lỡ họ không chịu, mà Luật Lao động quy định là có thể tiếp tục ký HĐLĐ (Điều 167).

              Tôi ngại là người lao động không chịu viết đơn, Công ty cho nghỉ sau này họ kiện ngược thì khổ.  

               Trả lời:

              Vấn đề bạn hỏi, Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Hà Nội xin được trả lời như sau:

      Tại Khoản 1, Điều 187 Bộ luật Lao động quy định về tuổi nghỉ hưu của người lao động  là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Điều luật này quy định cụ thể như sau: “Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”.

    Tại Khoản 4, Điều 36, Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.

    Căn cứ quy định hai Điều luật nêu trên thì tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là 60 tuổi và hợp đồng lao động đối với người lao động này sẽ đương nhiên chấm dứt vì lý do đủ điều kiện về tuổi nghỉ hưu. Công ty sẽ ra quyết định chấm dứt hợp đồng theo quy định tại thời điểm người lao động đủ tuổi nghỉ hưu. Trong trường hợp số năm đóng bảo hiểm xã hội của người lao động chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu thì Công ty vẫn phải chốt sổ bảo hiểm và trả cho người lao động để họ có thể tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.

    Bộ luật Lao động có quy định về việc Công ty có thể tiếp tục ký kết hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi. Theo quy định tại Điều 166, người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.

     Điều 167 Bộ luật Lao động và Điều 6, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định về việc ký kết Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi: ”khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo quy định này, nếu Công ty không có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi thì không bắt buộc phải tiếp tục ký kết hợp đồng đối với người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu.

              Người lao động (nam) hiện 59 tuổi, HĐLĐ không xác định thời hạn nhưng đóng BHXH 10 năm sang năm người lao động đủ 60, Công ty cho người lao động nghỉ việc có được không? Vì nếu cho nghỉ hưu phải đủ 2 điều kiện: tuổi và thời gian đóng BHXH, nếu chờ đủ thời gian đóng BHXH thì người lao động 75 tuổi. Công ty không thể sử dụng người cao tuổi vì ảnh hưởng giờ làm việc và công việc đặc thù. Như vậy, cho người lao động hết tuổi lao động nghỉ việc sao cho đúng luật hiện hành?

                Vì luật chưa nói rõ cho người nghỉ việc theo điều mấy, lỡ áp Công ty đơn phương chấm dứt Điều 38 thì chưa đúng, mà theo nghỉ Hưu Điều 187 cũng chưa đủ điều kiện do không bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, nói người lao động viết đơn thì lỡ họ không chịu, mà Luật Lao động quy định là có thể tiếp tục ký HĐLĐ (Điều 167).

              Tôi ngại là người lao động không chịu viết đơn, Công ty cho nghỉ sau này họ kiện ngược thì khổ.  

               Trả lời:

              Vấn đề bạn hỏi, Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Hà Nội xin được trả lời như sau:

      Tại Khoản 1, Điều 187 Bộ luật Lao động quy định về tuổi nghỉ hưu của người lao động  là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Điều luật này quy định cụ thể như sau: “Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”.

    Tại Khoản 4, Điều 36, Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.

    Căn cứ quy định hai Điều luật nêu trên thì tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là 60 tuổi và hợp đồng lao động đối với người lao động này sẽ đương nhiên chấm dứt vì lý do đủ điều kiện về tuổi nghỉ hưu. Công ty sẽ ra quyết định chấm dứt hợp đồng theo quy định tại thời điểm người lao động đủ tuổi nghỉ hưu. Trong trường hợp số năm đóng bảo hiểm xã hội của người lao động chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu thì Công ty vẫn phải chốt sổ bảo hiểm và trả cho người lao động để họ có thể tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.

    Bộ luật Lao động có quy định về việc Công ty có thể tiếp tục ký kết hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi. Theo quy định tại Điều 166, người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.

     Điều 167 Bộ luật Lao động và Điều 6, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định về việc ký kết Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi: ”khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo quy định này, nếu Công ty không có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi thì không bắt buộc phải tiếp tục ký kết hợp đồng đối với người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu.

  • Trả lời:

    Theo Điều 16 Thông tư số: 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc, quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động như sau:

    Người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    1. Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến 80% và đảm bảo điều kiện về tuổi đời theo bảng dưới đây:

    Năm nghỉ hưởng lương hưu

    Điều kiện về tuổi đời đối với nam

    Điều kiện về tuổi đời đối với nữ

    2016

    Đủ 51 tuổi

    Đủ 46 tuổi

    2017

    Đủ 52 tuổi

    Đủ 47 tuổi

    2018

    Đủ 53 tuổi

    Đủ 48 tuổi

    2019

    Đủ 54 tuổi

    Đủ 49 tuổi

    Từ 2020 trở đi

    Đủ 55 tuổi

    Đủ 50 tuổi

    2. Bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi.

    3. Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.

    Căn cứ vào quy định nêu trên để được nghỉ hưu trước tuổi, bạn phải làm hồ sơ giám định sức khỏe. Nếu bạn được Hội đồng Giám định y khoa kết luận bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên thì bạn sẽ được nghỉ hưu trước tuổi theo quy định hiện hành.

    Trả lời:

    Theo Điều 16 Thông tư số: 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc, quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động như sau:

    Người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    1. Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến 80% và đảm bảo điều kiện về tuổi đời theo bảng dưới đây:

    Năm nghỉ hưởng lương hưu

    Điều kiện về tuổi đời đối với nam

    Điều kiện về tuổi đời đối với nữ

    2016

    Đủ 51 tuổi

    Đủ 46 tuổi

    2017

    Đủ 52 tuổi

    Đủ 47 tuổi

    2018

    Đủ 53 tuổi

    Đủ 48 tuổi

    2019

    Đủ 54 tuổi

    Đủ 49 tuổi

    Từ 2020 trở đi

    Đủ 55 tuổi

    Đủ 50 tuổi

    2. Bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi.

    3. Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.

    Căn cứ vào quy định nêu trên để được nghỉ hưu trước tuổi, bạn phải làm hồ sơ giám định sức khỏe. Nếu bạn được Hội đồng Giám định y khoa kết luận bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên thì bạn sẽ được nghỉ hưu trước tuổi theo quy định hiện hành.

  • Hỏi: Tôi làm việc hợp đồng không xác định thời hạn ở một Công ty cổ phần xe khách được 18 năm, công ty này đã cổ phần hóa năm 2003. Đến ngày 04/12/2015 Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi kể từ tháng 1/2016 vì lý do Công ty bán hết cổ phần cho ông chủ khác, ông giám đốc mới không ký tiếp hợp đồng lao động với tôi. Tôi đã nhận được sổ bảo hiểm xã hội để làm thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp, tôi muốn hỏi ngoài chế độ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, tôi có được hưởng khoản trợ cấp nào từ công ty hay không?

    Trả lời:

    Trong trường hợp này, khi công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với ông thì công ty phải tuân thủ quy định tại tại Điều 45 Bộ luật Lao động, điều luật này quy định:

    “1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

    2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

    3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

    Căn cứ theo quy định trên, công ty nơi ông đã làm việc đã chuyển quyền sử hữu doanh nghiệp thì phải có nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động và trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động.

    Điều 49 Bộ luật Lao động quy định về chế độ trợ cấp mất việt làm như sau:

    “1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

    2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

    3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

                Căn cứ vào các quy định đã nêu trên ông sẽ được công ty chi trả trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm ông làm việc tại công ty là 01 tháng tiền lương trừ đi thời gian ông đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Ông làm đơn đề nghị công ty chỉ trả chế độ trợ cấp này cho ông, nếu còn vướng mắc xin ông vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 04.33117350 để được giải đáp.   

    Hỏi: Tôi làm việc hợp đồng không xác định thời hạn ở một Công ty cổ phần xe khách được 18 năm, công ty này đã cổ phần hóa năm 2003. Đến ngày 04/12/2015 Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi kể từ tháng 1/2016 vì lý do Công ty bán hết cổ phần cho ông chủ khác, ông giám đốc mới không ký tiếp hợp đồng lao động với tôi. Tôi đã nhận được sổ bảo hiểm xã hội để làm thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp, tôi muốn hỏi ngoài chế độ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, tôi có được hưởng khoản trợ cấp nào từ công ty hay không?

    Trả lời:

    Trong trường hợp này, khi công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với ông thì công ty phải tuân thủ quy định tại tại Điều 45 Bộ luật Lao động, điều luật này quy định:

    “1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

    2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

    3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

    Căn cứ theo quy định trên, công ty nơi ông đã làm việc đã chuyển quyền sử hữu doanh nghiệp thì phải có nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động và trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động.

    Điều 49 Bộ luật Lao động quy định về chế độ trợ cấp mất việt làm như sau:

    “1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

    2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

    3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

                Căn cứ vào các quy định đã nêu trên ông sẽ được công ty chi trả trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm ông làm việc tại công ty là 01 tháng tiền lương trừ đi thời gian ông đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Ông làm đơn đề nghị công ty chỉ trả chế độ trợ cấp này cho ông, nếu còn vướng mắc xin ông vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 04.33117350 để được giải đáp.   

  • Hỏi: Tôi là công nhân ở một Công ty có trụ sở tại huyện Gia Lâm, Hà Nội. Tôi đã ký hợp đồng lao động với Công ty làm việc trong 2 năm từ 01/6/2014 đến 31/5/2016, nhưng đến ngày 24/4/2016 vì lý do gia đình tôi báo với tổ trưởng sản xuất là tôi xin nghỉ việc trước khi hợp đồng lao động hết hạn và tôi nghỉ việc luôn từ ngày 25/4/2016. Đến nay, tôi quay lại Công ty xin được nhận lại sổ bảo hiểm, Công ty yêu cầu tôi phải trả tiền bồi thường vì chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì Công ty sẽ chốt sổ bảo hiểm trả lại cho tôi. Tôi xin hỏi Công ty làm như vậy có đúng luật không?

              Trả lời:

              Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải tuân thủ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều luật này quy định cụ thể như sau:“ 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a)     Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;  

    b)     Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c)     Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

     d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;  e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

     g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

     2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

     a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

     b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

     c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

     3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

              Căn cứ vào quy định này, bạn đã nghỉ việc không có lý do và không báo trước cho cho Công ty 30 ngày có nghĩa là bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương, nếu vi phạm thời gian trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động.

              Trong trường hợp này, bạn nên đến gặp lãnh đạo Công ty để trình bày về hoàn cảnh gia đình và lý do bạn chưa hiểu biết các quy định của pháp luật nên đã có hành vi đơn phương chấm dứt trái luật để lãnh đạo Công ty thông cảm cho bạn có thể giảm mức bồi thường hoặc không yêu cầu bạn bồi thường khoản tiền chấm dứt hợp đồng lao động trái luật nữa.

    Chúc bạn luôn khỏe, gia đình hạnh phúc và may mắn!

              

    Hỏi: Tôi là công nhân ở một Công ty có trụ sở tại huyện Gia Lâm, Hà Nội. Tôi đã ký hợp đồng lao động với Công ty làm việc trong 2 năm từ 01/6/2014 đến 31/5/2016, nhưng đến ngày 24/4/2016 vì lý do gia đình tôi báo với tổ trưởng sản xuất là tôi xin nghỉ việc trước khi hợp đồng lao động hết hạn và tôi nghỉ việc luôn từ ngày 25/4/2016. Đến nay, tôi quay lại Công ty xin được nhận lại sổ bảo hiểm, Công ty yêu cầu tôi phải trả tiền bồi thường vì chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì Công ty sẽ chốt sổ bảo hiểm trả lại cho tôi. Tôi xin hỏi Công ty làm như vậy có đúng luật không?

              Trả lời:

              Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải tuân thủ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều luật này quy định cụ thể như sau:“ 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

    a)     Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;  

    b)     Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

    c)     Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

     d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

    đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;  e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

     g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

     2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

     a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

     b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

     c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

     3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

              Căn cứ vào quy định này, bạn đã nghỉ việc không có lý do và không báo trước cho cho Công ty 30 ngày có nghĩa là bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương, nếu vi phạm thời gian trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động.

              Trong trường hợp này, bạn nên đến gặp lãnh đạo Công ty để trình bày về hoàn cảnh gia đình và lý do bạn chưa hiểu biết các quy định của pháp luật nên đã có hành vi đơn phương chấm dứt trái luật để lãnh đạo Công ty thông cảm cho bạn có thể giảm mức bồi thường hoặc không yêu cầu bạn bồi thường khoản tiền chấm dứt hợp đồng lao động trái luật nữa.

    Chúc bạn luôn khỏe, gia đình hạnh phúc và may mắn!

              

  • Câu hỏi:

    Tôi vào làm việc tại công ty XL (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận Hoàng Mai, Hà Nội từ năm 2009 với Hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm. Sau khi hợp đồng kết thúc, hai bên lại tiếp tục ký hợp đồng lao động 1 năm. Hết thời hạn này, tôi và Công ty không ký tiếp hợp đồng nhưng tôi vẫn tiếp tục làm công việc cũ cho đến nay. Ngày 15 tháng 6 năm 2016, tôi bị bảo vệ công ty lập biên bản, bắt quả tang đánh bạc trong giờ nghỉ giải lao tại công ty. Ngay lập tức, Giám đốc công ty đã tiến hành các thủ tục để ra quyết định sa thải tôi, tôi và các đồng nghiệp chỉ đánh cho vui và chỉ đánh giá trị nhỏ. Vậy quyết định sa thải tôi có đúng hay không?

     

    Trả lời:

    Đối với trường hợp của bạn, Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Hà Nội xin được tư vấn như sau:

    Tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

    Để áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động thì trước hết Công ty nơi bạn làm việc căn cứ vào nội quy làm việc của Công ty. Trong trường hợp không có nội quy thì sẽ căn cứ vào điều luật để đưa ra các hình thức kỷ luật phù hợp đối với người lao động. Trường hợp trên, dù là bạn đánh bạc trong giờ nghỉ giải lao và với giá trị nhỏ, nhưng thời gian nghỉ giải lao đó vẫn được tính vào giờ làm việc và có trả lương. Vì vậy, hành vi đánh bạc của bạn là hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc, trong giờ làm việc đã vi phạm kỷ luật lao động. Ở đây hành vi của bạn đã đủ điều kiện để áp dụng hình thức sa thải.

    Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 04.33117350 để được giải đáp.

    Câu hỏi:

    Tôi vào làm việc tại công ty XL (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận Hoàng Mai, Hà Nội từ năm 2009 với Hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm. Sau khi hợp đồng kết thúc, hai bên lại tiếp tục ký hợp đồng lao động 1 năm. Hết thời hạn này, tôi và Công ty không ký tiếp hợp đồng nhưng tôi vẫn tiếp tục làm công việc cũ cho đến nay. Ngày 15 tháng 6 năm 2016, tôi bị bảo vệ công ty lập biên bản, bắt quả tang đánh bạc trong giờ nghỉ giải lao tại công ty. Ngay lập tức, Giám đốc công ty đã tiến hành các thủ tục để ra quyết định sa thải tôi, tôi và các đồng nghiệp chỉ đánh cho vui và chỉ đánh giá trị nhỏ. Vậy quyết định sa thải tôi có đúng hay không?

     

    Trả lời:

    Đối với trường hợp của bạn, Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn Hà Nội xin được tư vấn như sau:

    Tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

    Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

    Để áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động thì trước hết Công ty nơi bạn làm việc căn cứ vào nội quy làm việc của Công ty. Trong trường hợp không có nội quy thì sẽ căn cứ vào điều luật để đưa ra các hình thức kỷ luật phù hợp đối với người lao động. Trường hợp trên, dù là bạn đánh bạc trong giờ nghỉ giải lao và với giá trị nhỏ, nhưng thời gian nghỉ giải lao đó vẫn được tính vào giờ làm việc và có trả lương. Vì vậy, hành vi đánh bạc của bạn là hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc, trong giờ làm việc đã vi phạm kỷ luật lao động. Ở đây hành vi của bạn đã đủ điều kiện để áp dụng hình thức sa thải.

    Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 04.33117350 để được giải đáp.

  • Trả lời:

    Về điều kiện nghỉ hưu:

    Tại Điều 55, Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động đối với người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH bắt buộc trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại Điểm a, b, Khoản 1, Điều 54 nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    “a) Từ ngày 01/01/2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

    b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

    c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành”.

    Đối chiếu quy định nêu trên, bà sẽ phải đi giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa, nếu kết quả giám định bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên là đủ điều kiện để bà làm thủ tục nghỉ hưu trước tuổi.

    Về trợ cấp thất nghiệp

    Tại Điều 49 Luật Việc làm quy định người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: “1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; 4. Chưa tìm được việc làm trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Trừ các trường hợp sau: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư, đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết”.

    Khoản 2, Điều 50 Luật Việc làm quy định: “Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng”.

    Điểm a, Khoản 3, Điều 50 Luật Việc làm quy định người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi: Hưởng lương hưu hằng tháng.

    Căn cứ các quy định của Luật Việc làm nêu trên, nếu khi bà chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, bà nộp hồ sơ hưởng bảo hưởng bảo hiểm thất nghiệp trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng tại Trung tâm Dịch vụ Việc làm nơi bà đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp để được hướng dẫn và thực hiện thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

              

    Trả lời:

    Về điều kiện nghỉ hưu:

    Tại Điều 55, Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động đối với người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH bắt buộc trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại Điểm a, b, Khoản 1, Điều 54 nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    “a) Từ ngày 01/01/2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

    b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

    c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành”.

    Đối chiếu quy định nêu trên, bà sẽ phải đi giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa, nếu kết quả giám định bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên là đủ điều kiện để bà làm thủ tục nghỉ hưu trước tuổi.

    Về trợ cấp thất nghiệp

    Tại Điều 49 Luật Việc làm quy định người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: “1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; 4. Chưa tìm được việc làm trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Trừ các trường hợp sau: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư, đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết”.

    Khoản 2, Điều 50 Luật Việc làm quy định: “Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng”.

    Điểm a, Khoản 3, Điều 50 Luật Việc làm quy định người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi: Hưởng lương hưu hằng tháng.

    Căn cứ các quy định của Luật Việc làm nêu trên, nếu khi bà chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, bà nộp hồ sơ hưởng bảo hưởng bảo hiểm thất nghiệp trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng tại Trung tâm Dịch vụ Việc làm nơi bà đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp để được hướng dẫn và thực hiện thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

              

  • Trả lời:

    Về điều kiện nghỉ hưu:

    Tại Điều 55, Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động đối với người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH bắt buộc trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại Điểm a, b, Khoản 1, Điều 54 nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    “a) Từ ngày 01/01/2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

    b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

    c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành”.

    Đối chiếu quy định nêu trên, bà sẽ phải đi giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa, nếu kết quả giám định bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên là đủ điều kiện để bà làm thủ tục nghỉ hưu trước tuổi.

    Về trợ cấp thất nghiệp

    Tại Điều 49 Luật Việc làm quy định người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: “1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; 4. Chưa tìm được việc làm trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Trừ các trường hợp sau: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư, đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết”.

    Khoản 2, Điều 50 Luật Việc làm quy định: “Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng”.

    Điểm a, Khoản 3, Điều 50 Luật Việc làm quy định người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi: Hưởng lương hưu hằng tháng.

    Căn cứ các quy định của Luật Việc làm nêu trên, nếu khi bà chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, bà nộp hồ sơ hưởng bảo hưởng bảo hiểm thất nghiệp trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng tại Trung tâm Dịch vụ Việc làm nơi bà đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp để được hướng dẫn và thực hiện thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

              

    Trả lời:

    Về điều kiện nghỉ hưu:

    Tại Điều 55, Luật BHXH năm 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động đối với người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH bắt buộc trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại Điểm a, b, Khoản 1, Điều 54 nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    “a) Từ ngày 01/01/2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

    b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

    c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành”.

    Đối chiếu quy định nêu trên, bà sẽ phải đi giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa, nếu kết quả giám định bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên là đủ điều kiện để bà làm thủ tục nghỉ hưu trước tuổi.

    Về trợ cấp thất nghiệp

    Tại Điều 49 Luật Việc làm quy định người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: “1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật; 2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; 4. Chưa tìm được việc làm trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Trừ các trường hợp sau: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư, đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết”.

    Khoản 2, Điều 50 Luật Việc làm quy định: “Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng”.

    Điểm a, Khoản 3, Điều 50 Luật Việc làm quy định người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp khi: Hưởng lương hưu hằng tháng.

    Căn cứ các quy định của Luật Việc làm nêu trên, nếu khi bà chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, bà nộp hồ sơ hưởng bảo hưởng bảo hiểm thất nghiệp trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng tại Trung tâm Dịch vụ Việc làm nơi bà đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp để được hướng dẫn và thực hiện thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

              

 

Đăng nhập

Tài khoản:

Mật khẩu: